Apesar dos avanços, o mercado de trabalho ainda pode ser considerado hostil às gestantes. A gravidez requer algumas atenções e cuidados que, nem sempre, são levados em consideração ou bem-vistos no ambiente de trabalho. Por isso, é importante conhecer os direitos que gestantes, puérperas e lactantes têm assegurados pela legislação. Assunto que o Quem Coruja traz na entrevista com a advogada Júlia de Castro Silva, sócia da área trabalhista do escritório FAS Advogado.
Quem Coruja- Todas as empresas são obrigadas a dar seis meses de licença-maternidade ou isso ainda é facultativo?
Júlia de Castro Silva – A concessão de seis meses de licença-maternidade segue como uma decisão do empregador, ou seja, facultativa. Em termos práticos, muitas empresas já oferecem a licença maior como benefício por meio de regulamentações internas, mas ainda não constitui uma obrigação aos empregadores. Vale destacar que a licença-maternidade de 6 meses poderá ser obrigatória se a empresa ofereceu diretamente ao empregado no ato da contratação, se houver previsão em norma coletiva ou caso integre o Programa Empresa Cidadã.
Portanto, na regra geral, a licença-maternidade dura cento e vinte dias, o que equivale a quatro meses, aproximadamente. A concessão ocorre quando a trabalhadora se afasta do trabalho em razão da gravidez, a partir do nascimento do bebê ou até vinte e oito dias antes do parto, e pode ser prorrogada através de atestado médico específico.
Importante destacar, ainda, a recente decisão em caráter liminar do STF, que determinou que o início da licença-maternidade, bem como o respectivo salário-maternidade, deve ser considerado a partir da alta hospitalar do recém-nascido e/ou de sua mãe, o que ocorrer primeiro. Em que pese já em vigor, a liminar não instrui os empregadores e empregados sobre como será o procedimento para a requisição, tampouco o INSS regulamentou a questão. O cenário ainda depende de regulamentação, em que pese esta regra já esteja em vigor.
Quem Coruja – A recomendação é de seis meses de aleitamento materno exclusivo. Mulheres que voltam a trabalhar antes desse período têm direito a algum intervalo no expediente para amamentar (quando possível) ou tirar o leite para armazenar? Se sim, de quanto tempo?
Júlia de Castro Silva – Sim, a CLT garante às empregadas dois intervalos de pelo menos meia hora cada para a amamentação do bebê que tenha até seis meses de idade. Caso haja recomendação médica, esse período pode, inclusive, ser elastecido. Igualmente ao que ocorre na licença-maternidade, é necessário que o empregador esteja atento às eventuais disposições específicas previstas em convenção ou acordo coletivo quanto ao tema.
No mais, no Brasil, por ora, o direito legal de extrair leite materno para o bebê durante a jornada não é formalmente regulamentado, bem como não há na jurisprudência um entendimento sedimentado sobre o assunto. Por vezes, torna-se inviável que a empregada se desloque do local de trabalho mais de uma vez por dia e por meia hora para amamentar o filho. Nestes casos, se demonstra equivalente e razoável que as pausas expressas na CLT se repliquem às mães que não podem amamentar seus filhos no trabalho e, portanto, optem pela ordenha e armazenamento do leite materno extraído, afinal, a intenção é garantir proteção à maternidade e à saúde do bebê.
A inobservância dos intervalos de amamentação à lactante pode implicar no pagamento dos intervalos como horas extras pela não concessão, além de imposição de multas administrativas impostas pelas Superintendências Regionais do Trabalho e instauração de procedimentos investigatórios no Ministério Público do Trabalho.
Quem Coruja – A lei garante estabilidade no emprego durante os seis meses após o nascimento do bebê?
Júlia de Castro Silva – A garantia de emprego à gestante não se confunde com a licença-maternidade. A estabilidade gestante é prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e flui não só após o nascimento do bebê, mas desde a confirmação da gravidez, e até cinco meses após o parto.
Significa dizer que, durante o período da gestação e nos cinco meses que sucederem o nascimento do bebê, a empregada poderá ter o contrato rescindido apenas caso ocorra uma das hipóteses de dispensa por justa causa previstas na legislação vigente, ou caso peça demissão. Há alguns julgados na Justiça do Trabalho que entendem, inclusive, que nem mesmo a mãe poderia pedir demissão pois o direito de estabilidade seria do nascituro.
Assim, a dispensa sem justa causa da empregada com estabilidade provisória no emprego pode acarretar na determinação de reintegração ao trabalho, ou, caso não seja possível, que o período de estabilidade seja indenizado. Mais comumente, essas questões quanto às consequências da dispensa são decididas pelos magistrados na Justiça do Trabalho, eis que alguns juízes entendem que o direito da gestante é a permanência no emprego, sendo a indenização apenas uma hipótese alternativa em caso de impossibilidade da manutenção do vínculo.
